ניהול משברים בחברה
המציאות הארגונית בחברות וארגונים, מלמדת אותנו שקיים קושי מהותי בביצוע שינויים.
כל הארגונים איתם עבדנו, נתקלו בהתנגדויות רבות וממשיות לכל שינוי שרצו לבצע.
כוחות הנגד, הפועלים נגד השינויים יכולים להיו מחוץ לארגון, וגם בתוך הארגון. כוחות אלו דורשים התייחסות טרום ביצוע השינויים ולקיחה בחשבון את המאמץ הנדרש על מנת למוסס את ההתנגדות לשינוי לצורך קידום התהליך.
ארגונים ממשלתיים, מבצעים באופן קבוע שינויים רבים, וההתנגדויות מחוץ לארגון, כוחות הנגד יהיו חזקים ומשמעותיים.
עם זאת, גם בארגונים פרטיים, אנו נתקלים בכוחות חזקים מאוד, לעיתים אפילו ממנהלים בכירים ומשפיעים, מובילי דיעה בתוך הארגון. פעמים רבות התנגדויות אלו, לא יבואו לידי ביטוי על פני השטח, אלא יבעבעו וישפיעו על יצירת משברים ארגוניים על מנת להמנע מהשינויים.
בדרך כלל תהליך של שינוי ארגוני, הוא תוצאה של ליקויים ארגוניים מגוונים ושונים, הדורשים את אותו שינוי על מנת להמשיך ולקדם את הפעילות העיסקית הנדרשת.
פעמים רבות, שינויים אלו דורשיים שינויים הן בתהליכי העבודה, הן בכוח האדם הנדרש ולכן לא תמיד מספיקים לבצע את השינוי הארגוני.
וכך, מתקדמים לכיוון של ניהול משברים בארגון.
כל אחד מאיתנו, שעבד בתוך ארגון, יכול לציין שינויים שלא התחוללו במסגרות בהן היה חלק מהפעילות. הלקוחות הןם הראשונים שמודעים ודורשים את אותם שינויים ארגוניים.
אנו ממילצים על מנת לנהל משבר בצורה אפקטיבית, להתחיל מלשמוע את הלקוחות. אנו מבצעים סקרים הן מול לקוחות החברה והן מול העובדים.
באמצעות סקר מדוייק וממוקד אנו אוספים את המידע הנדרש על מנת לנהל את המשבר בדיוק מירבי.
אנו בוחנים את הסיבות והגורמים למשבר, ובוחנים מה דרש על מנת לבצע את השינוי הארגוני. אנו בודקים את ההקשר הנדרש בשינוי הארגוני, מה נדרש לביצוע במסגרת התהליך של השינוי, המשבר וכן את ההייקף והעומק הנדרש במסגרת ניהול המשבר.
בנוסף, אנו בוחנים את מסגרת הכוחות השונים הפועלים ואשר יפעלו ליצירת השינוי הארגוני, ואת השפעת יחסי הגומלין,
אנו נבחן את מערכות היחסים ואת ההקשרים הנדרשים, ונציג לכם תוכנית עבודה מתאימה ורלוונטית לעולם התחרותי איתם אתם עובדים.
